Je nieuwste medewerker tekent het contract en ergens tussen de standaardbepalingen staat het: het concurrentiebeding. Jarenlang was dat een kwestie van copy-paste uit een vorig contract. Daar komt verandering in. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde eind juni 2026 het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding naar de Raad van State, en dat voorstel raakt precies de manier waarop jij als werkgever personeel vasthoudt of juist loslaat.
Voor ondernemers die met kennis, klanten of bedrijfsgeheimen werken is dit geen bijzaak. Het beding wordt duurder om te gebruiken, korter geldig en je moet voortaan expliciet aangeven voor welk gebied het geldt. Hieronder staat wat er echt verandert en wat je daar nu al mee moet doen.
Wat er precies verandert
Het wetsvoorstel draait om drie hoofdregels. Beroep je je als werkgever op het concurrentiebeding, dan moet je de werknemer daarvoor betalen. Het beding mag nog maar maximaal een jaar duren, in plaats van de vaak onbeperkte looptijd die nu gangbaar is. En je moet in het beding zelf aangeven voor welk gebied het geldt, dus niet langer een vage bepaling die "overal" kan betekenen.
Dat laatste lijkt een detail, maar is het niet. Een concurrentiebeding dat simpelweg "Nederland" of "de sector" als gebied noemt, houdt straks waarschijnlijk geen stand meer. Je zal als werkgever moeten nadenken over waar je ex-medewerker daadwerkelijk schade kan aanrichten, en dat alleen vastleggen.
Waarom het kabinet ingrijpt
Volgens de Rijksoverheid is het gebruik van het concurrentiebeding de afgelopen jaren sterk gestegen en raakt het nu ongeveer een derde van alle werknemers. Het probleem: veel van die mensen werken helemaal niet met bedrijfsgeheimen of klantgegevens. Het beding wordt dan vooral ingezet om personeel vast te houden, niet om concurrentiegevoelige informatie te beschermen.
Minister Vijlbrief verwoordt het zo: "Veel mensen durven nu geen volgende stap te zetten." De redenering van het kabinet is dat dit de doorstroom op de arbeidsmarkt belemmert. Mensen blijven uit angst voor een rechtszaak in een baan hangen die niet meer bij hen past, terwijl bedrijven elders juist personeel zoeken. Wil je zelf nieuw personeel aantrekken in een markt waar mensen vastzitten aan oude bedingen, dan is een sterk werkgeversmerk minstens zo belangrijk als een goed arbeidsvoorwaardenpakket.
De aanpassingen na kritiek uit de praktijk
Het eerste concept kreeg in de internetconsultatie behoorlijk wat kritiek, en de minister heeft daar iets mee gedaan. Een paar aanpassingen die direct relevant zijn als je zelf bedingen opstelt:
- De looptijd van het beding hoeft niet meer op hele maanden te worden afgerond. De verplichte vergoeding wordt echter nog wel per hele maand berekend.
- Bij vaste contracten hoef je niet langer te onderbouwen dat er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Die onderbouwingsplicht geldt straks alleen nog bij tijdelijke contracten.
- Gelden er tegelijk een concurrentiebeding en een relatiebeding, dan betaal je voortaan maar één vergoeding: de hoogste van de twee.
- De eerder voorgestelde inkomensgrens van 1,5 keer modaal is geschrapt. Een concurrentiebeding blijft dus ook mogelijk bij lagere salarissen.
- Betaal je de vergoeding te laat, dan ben je wettelijke rente verschuldigd. Dat is nieuw.
Deze aanpassingen maken het voorstel in de praktijk werkbaarder, maar ze laten ook zien dat de wetgever bewust kiest voor meer administratieve verplichtingen rond personeel. Net als bij de aankomende loontransparantie-eisen verschuift de bewijslast steeds meer naar de werkgever.
Wat dit betekent voor jouw bedrijf
Het wetsvoorstel moet eerst nog advies krijgen van de Raad van State en gaat daarna pas naar de Tweede Kamer, dus er is nog geen harde ingangsdatum. Toch is het slim om niet te wachten tot het zover is. Loop je bestaande arbeidscontracten na: staat er een concurrentiebeding in zonder duidelijk omschreven gebied of zonder vergoedingsafspraak, dan is dat straks een probleem.
Reken ook alvast door wat een vergoedingsplicht betekent voor je begroting als je het beding ooit echt wilt inroepen. Een jaar lang compensatie betalen aan een vertrekkende medewerker is een heel andere afweging dan een beding dat tot nu toe gratis was om op te leggen. Voor veel kleinere bedrijven zal dat betekenen dat ze het beding alleen nog gebruiken bij functies waar het er echt toe doet, en het laten vervallen bij de rest.
Heb je personeel dat met klantgegevens of unieke bedrijfskennis werkt, denk dan ook aan je bredere personeelsbeleid. Dezelfde onzekerheid over regelgeving speelt bij het inhuren van zelfstandigen: lees ook ons artikel over schijnzelfstandigheid als je naast vast personeel ook met zzp'ers werkt.
Dit regel je nu al, niet pas bij invoering
Wachten op de definitieve wettekst is verleidelijk, maar onhandig. Nieuwe contracten die je dit jaar afsluit, lopen straks mogelijk nog door onder het oude regime terwijl bestaande bedingen onder de nieuwe regels komen te vallen via het overgangsrecht. Begin daarom nu al met een check van je standaardcontracten: is het gebied concreet omschreven, is er een vergoeding opgenomen, en geldt het beding alleen waar dat echt nodig is?
Zo voorkom je dat je straks met een stapel verouderde bedingen zit die bij de eerste rechtszaak worden afgeschoten, en bouw je tegelijk aan een personeelsbeleid dat draait om mensen willen blijven, niet om mensen niet kunnen vertrekken.